Смерть резюме не за горами.
Отчасти, это — провокационный, но, тем не менее, логичный вывод, основанный на предположениях о том, куда движется современная экономика, рекрутинг и технолгии найма.
Но ведь сегодня практически ни одно рассмотрение кандидата на вакансию не обходится без резюме, не так ли? Мы учимся писать идеальные резюме, проводим экспертизу, оттачиваем фразы, словно лезвие клинка, сокращаем и заполняем пробелы, презентуем свои достижения и навыки, делаем «продающее» резюме, адаптированное под вакансию резюме, резюме с набором важных ключевых слов, рассчитанное на робота — бота, который может нас забраковать, не найдя этих заветных ключиков.
Мне это чем — то напоминает старую индейскую притчу о дохлой лошади, помните?
1. Мы уговариваем себя, что есть ещё надежда
2. Мы бьём дохлую лошадь сильнее
3. Мы говорим: «мы всегда так скакали»
4. Мы организовываем мероприятие по оживлению дохлых лошадей
5. Мы объясняем себе, что наша дохлая лошадь гораздо лучше, быстрее и дешевле
6. Мы сидим возле лошади и уговариваем её не быть дохлой
7. Мы покупаем средства, которые помогают быстрее скакать на дохлых лошадях
8. Мы изменяем критерии опознавания дохлых лошадей
9. Мы стаскиваем дохлых лошадей вместе, в надежде, что вместе они будут скакать быстрее
10. Мы нанимаем специалистов по дохлым лошадям.
И это делают не только соискатели, но и рекрутеры, печально глядя на неидеальное, неправильное резюме, на не тот опыт, не тот возраст и пол (ага, Иван Иванович такого не возьмет, нет), на не ту сферу деятельности в прошлом опыте, какие — то странные долгие перерывы в работе, или непродолжительный опыт работы (на очень продолжительный тоже иногда). И рекрутеры также обращаются к списку мероприятий, приведенных выше, в надежде, что это поможет вдохнуть жизнь в дохлую лошадь.
Давайте вспомним, когда появилось резюме как один из элементов отбора претендентов? Раньше это и вовсе была биография, или curriculum vitae (cv), то есть, простое, последовательное изложение фактов, которые произошли в жизни, жизнеописание. Такие жизнеописания имели на все случаи жизни, они появились в эпоху индустриализации, когда на первый план при отборе персонала вышли такие факторы, как навыки, умения, опыт, квалификация. Их писали от руки, так как напечатать такой документ на печатной машинке, или станке, было непозволительной роскошью.
Резюме в том виде, которое знаем мы, появилось в 50 — е годы, вначале оно составлялось в виде таблицы и было довольно кратким. Часто это был шаблон анкеты, который предлагала заполнить организация.
Настоящий расцвет резюме пришелся на эпоху всеобщей компьютеризации и интернета, когда у большинства соискателей уже была возможность набирать документ самостоятельно на компьютере, пересылать его, или распечатывать.
В девяностые и двухтысячные произошел настоящий творческий бум в сфере написания, создания, отправки, размещения резюме. Тогда оно стало настоящим маркетинговым инструментом. Чего мы только не видели! Резюме, напечатанные на предметах обихода, резюме — конструкторы, видеорезюме, резюме — картины, резюме — инфографика, резюме — сайты и прочая, прочая, прочая. Несмотря на необычные формы, изложение, эксперименты, которые призваны удивить и произвести впечатление, запомниться, выделиться из массы, заинтриговать, продемонстрировать креативность, создать wow — эффект и т.п. резюме остается прежним по своей сути. И эта суть не востребована в новой реальности, в нашем быстро меняющемся настоящем и непредсказуемом будущем.
Почему? — спросите вы. Потому что резюме описывает ваше прошлое, вас, прошлого, ваши прошлые достижения и приобретенное в прошлом образование. И это прекрасно работало последние 50 лет, когда компании, в погоне за продажами и производительностью, охотились за профессионалами, которые уже «сделали это где — то, а теперь могут сделать это у нас, но еще лучше», могут повторить, развить, привести клиентов, рассказать о слабых местах конкурента и т.п. Все эти годы компании боролись за долю рынка, наводненного похожими товарами, из которых один был лучше, другой хуже, а потом наоборот. Гонка продолжалась, компании наращивали штаты, а резюме кандидатов свистели, как «пули у виска», отправляясь на похожие, как близнецы — братья, вакансии.
И вдруг прозвенел первый тревожный звонок. Некоторые успешные менеджеры, которые стали профессионалами высокого класса, внезапно уезжали на Гоа, во Вьетнам, Таиланд и другие отдаленные уголки планеты, чтобы там ничего не делать, медитировать и думать о смысле жизни. Их стали называть дауншифтерами и не понимали, как можно бросить комфортабельный офис, хорошую должность и зарплату и уехать в песок, в палатку, под пальму, в горы, в пустыню? А они говорили о бессмысленности жизни в городе и суете. Это им, в том числе, надоело делать повторяющиеся действия, штамповать свой «продукт», переходить из компании А в компанию Б на больший оклад, но продолжать там делать то же самое, а потом перейти в компанию С, чтобы внедрить то, что внедрили в компании В. И теперь, в итоге, мы работаем в «отштампованных» «по образу и подобию» компаниях, в которых не очень интересно, не очень комфортно, не очень приятно работать, но мы привыкли…
А потом эти люди вернулись (у кого — то закончились деньги, кому — то надоело сидеть на пальме, кто — то заскучал по цивилизации) и они решили возвратиться к активной деятельности. Но тут они обнаружили, что им нечего написать в свое резюме, ведь не напишешь туда об инсайтах и озарениях, о новых мыслях и идеях, которые нарисовал их мозг в состоянии расслабления под шум прибоя (а именно в этой обстановке активизируется правое полушарие и креативное мышление). Они больше не были так, как прежде, востребованы на рынке труда, да и им самим не очень — то хотелось заниматься той работой, от которой они бежали.
И люди, подобные им, стали создавать другие компании и бизнесы, выращенные на творческих начинаниях, идеях и озарениях. То, что никто еще не делал. И часто это было прорывом, инновацией. Впрочем, такие компании стали создавать не только они, но и многие другие, кто мечтал вдохнуть свежий воздух и новые идеи в бизнес — реальность.
Но как для таких проектов отбирать членов команды? Если мы хотим создать что — то, что лучше, чем в компании Х, то нам нужно все разузнать и сделать лучше, чем они, пригласить в компанию таких же профессионалов, а лучше просто переманить. Но если ни подобной компании, ни подобного проекта нет, то как оценить потенциал и возможности кандидата, которого мы впервые видим перед собой? Ах да,есть еще его резюме, которое, наверное, и характеризует его с положительной стороны, но как понять, сможет ли он быть эффективным в условиях неопределенности, когда нужно, как в сказке, «пойти туда, не знаю куда, и принести то, не знаю что.»
И тогда родились кейсы, задачки, тесты на IQ, опросники, тестовые задания, ассессменты, ролевые игры и многое другое. При умелом использовании, все эти инструменты оценки и в самом деле могут нам рассказать о том, как будет действовать кандидат в заданных условиях, на что он способен, но при умелом использовании, это важное условие….
Именно так отбирали работников в команду инновационные компании, для которых резюме давно уже стало далеко не основным фактором принятия решения. Но сегодня мы живем в такое время, что подобную потребность испытывает чуть ли не каждая компания, а практически единственным «мостом» между соискателем и работодателем является резюме. Мы не придумали ничего фундаментально нового и продолжаем скакать на этой дохлой лошади.
Лошадь сдохла! Слезь!
Невозможно скакать в будущее на старой, дохлой лошади.
Безусловно, отказаться от такого инструмента, как резюме, в одночасье мы не сможем, ведь нам нужно от чего — то отталкиваться. Информация из резюме нам может помочь оценить лишь формальные данные о кандидате и некоторые его компетенции. Остальные суждения мы выносим, исходя из собственного опыта, знаний, представлений и кругозора. Вот почему часто топ — менеджеры жалуются на то, что какая — то «девочка» — рекрутер его оценивает по резюме, или на интервью, тогда как у нее самой не хватает ни опыта, ни компетенций его оценить.
Человек всегда оценивает что — то или кого — то субъективно, опираясь на свои представления, иначе и быть не может, потому что мы — люди, мы обладаем уникальным мозгом и личностью, а в условиях ограниченной информации для принятия решений мы пользуемся собственным опытом и представлениями, а также интуицией и эмоциями. Резюме — это лишь бумага, где на 2 — 3 страницах изложен опыт жизни человека за 10 — 15 и более лет (в среднем, включая образование), и кто — то решится сказать, что этого нам достаточно, чтобы понять все?
Иногда рекрутеры жалуются, что резюме слишком длинны, в них слишком много воды, «не той» информации, неправильно поданной, не так структурированной. При этом сами пишут штампованные, унылые и неинформативные тексты вакансий. Наверное, каждый специалист по подбору мечтает получить резюме, состоящее из трех слов: «Я тот самый». Откровенно говоря, оно ничем не будет отличаться от стандарного резюме, к которому мы привыкли. Потому что оценка профессионализма кандидата должна лежать за пределами оценки резюме.
В идеале это должна быть:
- Оценка мотивации к работе, карьерной стратегии, ценностей, планов на будущее кандидата. Выявляется с помощью интервью, либо опросника, позволяет понять, имеет ли смысл продолжать разговор о вакансии, подходит ли компания и корпоративная культура кандидату и он компании, какое направление работы является для кандидата приоритетным.
- Оценка знаний. Оцениваем необходимые в работе знания кандидата путем тестирования или интервью со специалистом в этих вопросах.
- Оценка компетенций. Тут мы можем использовать тестирование, чтобы выявить личностные особенности кандидата, интервью по компетенциям, кейсы, деловые игры, практические задания. Выбор методов будет зависеть от уровня должности и перечня компетенций.
- Оценка навыков. Оценить можно только в практическом задании. Можно дать задание выполнить какой — то фрагмент работы, либо небольшой проект, либо пригласить на пробный день, часть дня, стажировку. Практическое задание должно быть очень тесно связано с тем, что нужно будет делать на работе.
Если вы при оценке кандидата охватите все 4 вышеперечисленные направления оценки, то вам не понадобится резюме. В этом случае практически гарантировано вы выберете наиболее подходящего кандидата. И ошибок подбора будет значительно меньше. Вы получите человека, который сможет работать в компании, разделяя ее ценности, будет иметь для выполнения работы все необходимые знания, компетенции и навыки, сможет ее выполнять и будет доволен тем, что делает. Вы наймете не кандидата, который симпатичен лично вам и вам было бы приятно видеть его в офисе, а кандидата, который будет качественно делать эту работу.
Почему же мы так не делаем?
1. Потому что глубокая, всесторонняя оценка требует времени и серьезной проработки профиля кандидата, подготовки тестов, заданий, времени и внимания экспертов. А на это у компаний нет ресурсов, а чаще всего и компетентных работников, а еще чаще те, кто принимают решения о найме, думают, что они и так все видят и понимают.
2. Потому что часто компания сама не знает, что ей нужно (это к вопросу о компетентности менеджеров среднего и высшего звена, если они не могут сформулировать критерии поиска, их нужно увольнять сразу) и поэтому невозможно вести нормальный поиск по вакансии.
3. Еще одна причина — сайты по трудоустройству, которыми пользуются практически все компании. Они предлагают нам именно формат текстового резюме и вакансии, причем с четко заданными параметрами. Делаются какие — то попытки прикреплять тесты, опросы, потрфолио и т.п. , но все это не позволяет провести полноценную оценку.
4. Участвовать в оценочных процедурах часто не хотят и сами кандидаты, сомневаясь в компетентности оценивающих, в методиках тестирования, интерпретации результатов. Помимо прочего, участие в оценочных процедурах требует времени. И если на «рынке работодателя» они это делают, то на «рынке соискателя» даже пальцем не пошевелят, чтобы это сделать.
Хорошим выходом для всех в области тестирования было бы наличие ресурса, на котором соискатель мог бы сдавать тесты с некоторой периодичностью и использовать эти результаты при трудоустройстве, а сам ресурс мог бы ранжировать соискателей по определенной шкале. Нечто подобное реализовано в финансовой и IT сфере, когда наличие сертификата гарантирует некий уровень знаний и умений специалиста. Это немного структурирует отбор кандидатов и позволяет их сравнивать не предвзято.
Не понимаю, почему до сих пор такой центр оценки не создал HH, а LinkedIn и вовсе имеет все возможности сделать это в международном масштабе и обеспечить настоящую международную конкуренцию на рынке труда.
Основная цель, которую я хотела бы донести в этой статье — нерациональность действий в области подбора в глобальном смысле и крайне высокую субъективность при принятии решений о трудоустройстве, на основании недостаточной информации и ошибок восприятия. А ведь от качества работ в области рекрутинга зависит очень многое, это те люди, которые будут делать историю компании, умножать ее прибыль, решать поставленные задачи, приносить в компанию новое видение, выводить на новый уровень. Или нет.
Мы продолжаем скачки на мертвой лошади. Чаще всего — неуспешно.
Если вы ищете работу, проверьте открытые актуальные горячие вакансии, на которые мы рассматриваем соискателей в данный момент.
Если вы не нашли подходящих вакансий, присылайте свое резюме на hr@bestway-co.ru и мы свяжемся с вами, как только у нас будет подходящее предложение для вас!
Good article! We will be linking to this great post on our site. Keep up the great writing. Ibbie Glenden Jaela